合理的選択になじまない労働契約の構造

安藤さん、ご丁寧な指摘をありがとうございます。やはり、こうして指摘をしていただくと、説明の工夫や自分の発言のいたらない点などにあらためて注目することができるので、対論は有益ですね。

１．合理的判断について
まず、労働者に合理的判断力がないのか、ということですが、これについては、私が悪質なベンチャー企業の例をあげて「労使とも合理的選択をしない場合がありうる」と指摘した点が問題となっています。

私が言いたかったのは、労働者が合理的判断ができないという意味ではなく、労働契約という契約が、当事者の合理的判断を、少なくとも売買やリースのようには徹底させえないような性格を内包している、ということです。つまり、市場における人間の行動を法的に秩序付けるのが「契約」というものなのですが、労働契約は異質な特性があるということです。

少しだけ「そもそも論」を許してください。　まず、人間は当然ながら「合理的行動」をすることが目的で生きているわけではなく、「快」を求めて生きています。それぞれの個体が、自分にとって心地よいことを実現しようとして生きています。それを基本的人権として認めたのが憲法でいう「幸福追求権」　です。そして憲法は、人々の快を求める行動が互いに衝突しあう「社会」を整序する方法として、「私的自治」という理念を提示しています。これは、市民が互いに自分の幸福と他者の幸福を確認し合って、譲るべきところと主張すべきところを合意するというやり方により、「自らの幸福追求の範囲を確保し、限界を画定する」ということです。 その最も効果的な方法が「契約」だというのは、長い歴史の中でほぼ一致して了解されているところでしょう。契約は、自分の利益と相手の利益とを合意によって調整するので、そこでは合理的な計算、予測が最も役に立つ手段となります。


ここで大切なのは、合理的な判断や行動は、それ自体が目的ではなく、自分の利益・幸福を実現するための「手段」だということです。したがって、別に合理的に判断しなくてもそれらが実現できるなら、あえて合理的判断による必要はありません。

労働契約という契約は、どの法系においても、出自を奴隷制度や徒弟制度に負っています（たとえばアメリカの雇用関係の判例には、よく「master & servant」とというタイトルがつけられていました）。当事者の一方が相手の命令に服従して相手の利益実現のために行動するという形態は、まさに奴隷や徒弟の働き方を示していますね。資本主義と市場経済が一般化していく近代においては、それが「指揮命令に服して労働すること」と「報酬を支払うこと」の対価関係を軸とした「契約」として再構成されました。しかし、やはり「相手に服従して働く」ことで相手からお金をもらうという「合意」とそこから生じる実態は、双方の間に単に仕事の上ではない人的な上下関係を生じがちであることは争えないでしょう。労働契約は、「委託契約」や「請負契約」など、相手のために自分の労働力を提供するという意味では共通する他の契約類型と異なって、「相手の命令に服する」という点が特徴なのですから。

さて、この基本的実態に加えて、一般的に労働者と使用者との間にみられる経済的格差や、労働力は売り惜しみができないという実態から、「互いの利益を合意により調整する」という合理的判断が必ずしもなされない事態が生じます。前回示したベンチャー企業の例では、使用者は、とにかく徹底的に労働者をこきつかって逃げてしまうことでとりあえず大きな利益を得ることができるなら、てっとりばやくそうしてしまうほうが「幸福の追求」としては自然な行動でしょう。また労働者の側も、日々人的上下関係のもとで働き、相手のいうことには服従するという関係を継続しているのですから、合理的判断に基づいて対抗することができにくくなる場合が一般的に生じることは当然想定できます。

このようなことから、労働契約関係においては、互いが合理的判断に基づいて行動することが必ずしもなじまない事態が生じやすいといえるのであり、その限りにおいて、特に労働契約関係を対象として「実際に不都合な事態が生じた場合の解決の方法」を体系化しておく必要があるということです。

２．契約内容の一方的決定について
これについては、欧米諸国の状況と日本とでは若干異なるかもしれません。日本では、特に正規労働者の場合、労働契約の成立時には、就くべき業務や勤務場所、作業方法、賃金の計算方法や退職の手続き、労働時間や休憩・休日・休暇等について、あらかじめ一応の合意をするということさえなされず、それらは就業規則を通じて使用者が一方的に決定し、それが周知されていて合理的な内容であれば労働契約を規律するという法制度がとられています（労働契約法7条）。欧米諸国では、むしろ労使の「経済的格差」による力関係によって一方的決定がなされることがあると考えられることが通常のようですが。

パートや有期労働契約の労働者など非正規労働者については、むしろこれらの労働条件があらかじめ特定されますが、ご案内の通り賃金や賞与、退職金、プロモーションの可能性などについて正規労働者より不利な契約形態という認識の下に労働契約が締結されることが一般的なので（もちろん例外があるのは当然の前提です）、実態としては契約内容はやはり使用者がイニシアチブをとるのが通常であるといえるでしょう。

したがって、こうした基本的な契約内容決定の枠組みや内容がいやなら、もちろんご指摘の通り労働者は転職することも退職することも可能です。 ただ、外部労働市場が成熟していない日本では、それもなかなかままなりませんが。

３．労働基準法の守備範囲について
労働者が自ら望むことを規制しないのは、労働基準法が刑罰と行政取締を手段として内容を強制するという手法をとっていることが大きな原因だと思います。つまり、労働者が自ら望んで長時間労働をした場合にまで使用者を罰することはしない、ということです。労基法は、その13条で、労基法の最低基準を下回る合意は契約としては無効だとしていますので、民事的には、たとえ労働者が自ら望んでも、「1日10時間働く」という合意は無効です。

４.売り惜しみについて
ここは少しすれ違いが大きいようですね（笑）。　私としては、労働者の側は「時間」が不利に働く商品を売らざるを得ないということを指摘したつもりです。つまり、取引に時間がかかること自体が相手との関係で不利に働くような商品が「労働力」だということです。そしてそれがほぼ労働者全体に共通だということです。かなり図式化して言えば、使用者の側は、そういう労働者が時差をもって次々現れますから、常にその時点ごとに「旬」の商品を選ぶことが可能ですが、労働者は売りたい時点で買ってくれなければそれだけ商品価値が落ちるものを他の使用者と交渉しなければならなくなります。

５．大企業への対応について
かつて労働時間規制について典型的であったように、最低基準についてさえ、 中小企業には配慮しています。大企業にも、我々から見ると厚労省はやりすぎではないかと思うくらいに、よく意見を聴いて、企業活力をそこなわない範囲での規制を「甘受」してもらっているように見えますが、この点は具体的な個別の規制ごとに検討する必要があるかもしれませんね。

６．法学と経済学
「経済学では，実証的(positive)な分析と規範的(normative)な考察の両方を行います。前者は，人々の意思決定や取引行為等に関して考察 することを通じて，世界がどうなっているのかを知ることが目的です。また後者は，世界がどうあるべきかについて主張するための取組みです。」
というご指摘、非常によく理解できます。しかし、法学でもそれほど変わらないように思います。法学も、人々の意思決定や社会の仕組みについて、実証的に分析をほどこして、そこから帰納的に引き出される結論を踏まえ、あるべき規範の構造について検討していきます。

少し挑発的な言い方をすれば、法学も経済学も、それぞれの持っているメガネを用いて、そのメガネで見える範囲でのみ社会を分析して、その範囲でのみ有用な提案をしているのだが、そのメガネが見える範囲を、経済学は過大評価しすぎで、法学は過小評価しすぎではないでしょうか。

すみません、この点はちょっと大きな話で、またじっくり議論したいと思います。