長期雇用と整理解雇 (安藤)

野川さんの「脚注」を読んでいたら，なんだか私が学生として野川ゼミで報告していて，それを先生に採点してもらっているような気分になってきました（笑）。しかし面の皮の厚さと豊満なボディが自慢の私としては，そんなことは気にしません！

というわけで本日は，整理解雇はなぜ必要なのか，またなぜ現行法で許されているのかについて考えたいと思います。結論を先に言ってしまえば，整理解雇が可能であるのは，その方が結果的に労働者のためにもなるからというのがその理由です。しかし，この話に取りかかる前に，前回の野川さんの記述に関して私が納得できていないところが二点ありますので，それらを指摘しておきましょう。

まず一点目は「労使には本質的な不均衡があるので、解雇については法令や判例でいろいろな制約が課されてきました」という箇所です。このように「本質的な不均衡」に伴い発生しうる問題が仮にあるとしても，それは解雇に制約を課すことでしか現在でも是正できないものなのでしょうか。例えば，最近はインターネットの発達等により情報の透明化や流通が促進されたことで，企業における実質的な待遇やいわゆる「ブラック企業」についての情報などが手に入りやすくなったように思われます。このような時代変化や技術進歩に応じて，問題を解決する最適な手段も当然に変化しうるのではないでしょうか。そこで本日は無理ですが，解雇に制約を課すことの代わりに採りうる手段として，実際にどのようなものが考えられるかについても近いうちに検討したいと考えています。

二点目は「整理解雇が大問題となるのは、『なぜ解雇するのか』の理由が、労働者になく使用者にあるためです」という所です。私は前回の投稿でも述べたように，少なくとも企業業績に応じて増減するボーナスを受け取っている場合には，労働者も企業業績に一定の責任を負っていると考えています。極端な例を挙げるならJALのようなケースですね。

では早速本題に移りましょう。本日考えるのは，整理解雇についてです。これは定年までの長期雇用という約束の一方的な破棄であるのに，なぜ許されるのでしょうか。

まず注目して頂きたいのは，一般的に「終身雇用」という言葉が用いられることもあるのに，ここではより正確に「定年までの長期雇用」と書いている点です。しかし実はこれでもまだ不正確です。なぜなら，わが国では定年までの長期雇用契約というものが本当は結べないことになっているからです。これは民法の制約により，仮に労使が合意の上であっても，例えば「65歳の定年までは企業が雇い続けるし労働者も働き続けることを約束する，そして相手の同意なく途中で一方的な解約はできない」といった契約は結べないということを意味します。

定年までの長期雇用契約が結べないのはなぜでしょうか。それは歴史的経緯から，過度に拘束的な働き方になってしまうことを防ぐために，これを分かりやすくいえば債務などを理由とする奴隷労働などを防止するために，契約期間に対する規制が必要だと考えられていたからです。このような理由により，2004年に労働基準法が改正されて有期雇用の上限が原則として3年（例外5年）になるまでは，期間を定めた雇用契約は1年までとされていました。そして1年を超える長期の雇用は，期間を定めない契約という形で行われていたのです。

それでは期間を定めない契約とはどのようなものでしょうか。これは前回，野川さんが民法の原則として説明されたことですが，特に何もしなくても契約は自動更新されていくが，一定の条件の下では労使のどちらからでも一方的に解除できるというものです。このように一方的に解除可能であれば奴隷労働を防ぐことができそうですね。まあ実際にはいろいろと難しいところもあるのですが。

さて続いて，何らかの理由で，企業側が労働者に対して定年までの長期雇用を保障したいと考えた場合を考えてみましょう。これは例えば，その企業でしか使えない特殊な技能を得るための努力を労働者に要求したい場合や，労働者が収入の過度な変動を嫌う場合にリスクの大部分を企業が負担する保険契約を結ぶことで労使双方が得する場合，そしてキャリア形成の過程や労働時間，勤務地等を使用者側が一方的に決められる自由度が欲しい場合などが該当します。

このとき企業は，長期雇用保障を一方的に提示するのと同時に，労働者からの離職は制約しないことを選択するかもしれません。これを片務的長期雇用保障契約と呼ぶことにします。

ここで注意したいのは，使用者側が片務的長期雇用保障を提示するのは，企業が労働者に優しいからでも社会全体のことを考えているからでもありません。企業利益を最大にするという目的を達成するための手段を突き詰めて考えた結果としても，場合によってはこのような長期雇用が提示されうるのです。

このような片務的長期雇用保障契約は，1年までの有期雇用や，条件を満たせばいつでも契約解除ができる無期雇用としては実現できません。そこで，無期雇用と解雇権濫用法理（現在の労働契約法第16条），そして判例により形成された整理解雇法理の組み合わせにより，長期雇用が実質的に実現されてきたと理解できます。そして実質的に長期雇用を目的として利用されることが多い無期契約の場合には，正当な理由がない限り整理解雇が出来ないという整理解雇法理が使用者側からも必要不可欠なものだったのです。

ただし，まったく整理解雇が出来ないとなると問題があります。それは，人々の好みや時代の変化などにより避けられない人員削減が出来なくなってしまうことです。もちろん長期雇用を保障したのであるから，可能な限りは労働者に対して当人が出来る仕事を探して解雇を防ぐのは当然という考え方もあるでしょう。しかし，どうしようもない異常事態も起こりえます。

例えば，このままでは近いうちに倒産してしまい労働者全員が失業してしまうが，一定の労働者を解雇して身軽になれば復活可能である場合などにおいては，整理解雇を行った方が労働者全体の利益となります。なぜなら倒産により労働者全員が失業者になってしまい皆が同時に新たな職探しをするよりも，解雇を一部に留めることで同種の技能を持つ失業者が少ない方が再就職が容易になるからです。

また，そもそも整理解雇が不可能であるとするなら，使用者は最悪のことを見越した労働条件を提示するでしょうし，労働条件がなかなか改善しないことにもつながりかねません。そして企業にとっては労働者を雇うことの負担が大きくなるため，最初から少ない人数しか雇わないかもしれませんし，また仕事の一部を外国企業に下請けに出したり，人手を使わずに機械によって仕事を置き換えたりもするでしょう。これらはわが国の労働者全体の視点からも望ましくないことだといえます。

以上をまとめておきましょう。まず民法における本来の無期雇用とは，一定の条件の下で労使のどちらからでも契約解除なものでした。しかし実質的に長期雇用に用いられることが多かった無期雇用をより使いやすいものとするために，解雇権濫用法理と判例法としての整理解雇法理によりこれを修正しました。その際に，整理解雇が不可能だとかえって労働者全体のためにもならないので一定の条件（整理解雇の四要素）に基づく整理解雇は可能とされた，というのがこれまでの経緯といえるでしょう。

ここで昔と比べて産業構造の転換が早くなった現在の社会においては，裁判所がどのように判断するかについての予測が難しく，それにより企業が整理解雇に踏み切りにくい場合には，仮に裁判所の判断が明確であったなら生き残って労働者の一部を雇用し続けられたはずの企業が倒産してしまう可能性があります。このとき，労働者全体のためにも，どのような場合に整理解雇が認められるのかが経営者にとって明確に判断できるようになれば労使双方にとって有益だといえるでしょう。このような意図から，私は既存の契約に関しても，整理解雇の四要素は「合理化と明確化をすべき」と考えています。

ここまでは既存の片務的長期雇用保障契約について，なぜ整理解雇が必要なのか，また可能なのかを述べてきました。しかし新規の片務的長期雇用保障契約については，これまでのように無期雇用と解雇権濫用法理，そして整理解雇法理によって実現するのではなく，解雇要件を明記した片務的長期雇用保障契約を労使が直接的に締結可能として，これと解雇権濫用法理を組み合わせることで実現するべきだと私は考えています。この点については野川さんから頂くお返事の内容にもよりますが，可能ならば次回に議論したいと思います。